Teadmusorganisatsioonid liiguvad maailmas üha rohkem mõtestatuse suunas ja see on paratamatu protsess, sest olemasoleva ajaga tahetakse saavutada parimaid tulemusi, püsida konkurentsis, kasvatada organisatsiooni väärtust. See aga pole võimalik ilma tegevusi lahti mõtestamata. Organisatsioonides mõtestatult tegutsemine võimaldab parimal viisil kasutada organisatsiooni eluaega ja luua ise homset, vastasel korral tuleb nentida, et me lihtsalt teeme midagi, arusaamata mida ja miks, avastades ühel hetkel, et homne on kujundanud meid ja pannud ootamatutesse olukordadesse. Tihtipeale olukorda, kus me olla ei taha. Seega, mõtestamiseks tuleb võtta teadlikult aega ja seda kujundada süsteemselt kogu organisatsiooni sees! Teisisõnu teha see loomulikuks kultuuri osaks.

Näiteks, strateegia loomisel on oluline, selge ja seda nii organisatsiooni sise- kui väliskeskkonnaga suhestuv siht. Suhestumine on võimalik ainult läbi dialoogi, kaasatuse, tekitatud mõistmise kuidas olulised partnerid s.h töötajad mõtlevad, milline on nende arusaam organisatsiooni väärtusloomest ja ootused sellele. Kui meil seda dialoogi ei ole, siis on keeruline parandada (äri)tulemusi, luua uusi tooteid, teenuseid ja täiustada olemasolevaid. Üheks selliseks abivahendiks oluliste teemade lahti mõtestamisel ja seotud osapoolte mõtete, ootuste kaardistamisel on M.I.K.S. instrumendi rakendamine. See on instrument, mis sisaldab nii ülesande, probleemi püstitust (organisatsiooni väärtusloome seisukohalt oluline teema), kui lahendusteni jõudmise protsessi ja seda selliselt, et ühis-mõtlemisse on võimalik kaasata kõik organisatsiooni liikmed.

M.I.K.S. instrument võimaldab
1.     luua tähendusi, aidata lahti mõtestada miks organisatsioonina ollakse just selline nagu ollakse (peamine väärtusloome) või milline tahetakse olla;
2.     defineerida peamine organisatsiooni probleem ja jõuda 1-2 võimaliku, rakendamisele tuleva lahenduseni;
3.     aru saada mida on vaja muuta, uuendada organisatsioonis ning jõuda ka uuendusteni;
4.     strateegilise juhtimise abivahendina, koguda sisendit uuendusteks, parendusteks, ühtlasi läbi kontseptsiooni panna paremini „elama“ loodud strateegiat;
5.     läbi kaasatuse suurendada töötajate osalusvastutust;
6.     soodustada ühismõtlemist, millegi lahti mõtestamist ja ühisolemist organisatsioonis
7.     õppida oma kolleege paremini tundma;
8.     anda signaal, et partnerite (nii sise-kui välispartnerite) mõtted on olulised organisatsiooni väärtusloome kujundamisel, sest eesmärk on kogutud mõtteid ka rakendada.

Iga instrumendi osa tähistab organisatsioonide toimimise seisukohalt konkreetset aspekti, millega juhtkond, väiksemates organisatsioonides kogu personal, otsustab tegeleda, sest selleks on vajadus, olgu selleks siis oleviku seisundi kaardistamine või uuenduste, tuleviku seisundi kavandamine. Instrumendi osad on:

M – Mõtestatus (Meaning)- Tähenduse otsimine 
Näide võimalikest küsimustest: Millist väärtust organisatsioonina ühiskonnas loome või tahame luua? Väiksemate organisatsioonide puhul, millised on meie olulised ja missiooni toetavad väärtused?
Väljund: mõtlemise tulemusena mõtestatakse koos lahti organisatsiooni olemus, olulised väärtused ühistoimimises ja ka peamine väärtusloome.

I – Innovatsioon (Innovation) – Uuenduste loomine
Näide võimalikest küsimustest:  Milline meie toode teeks meie klientide elu lihtsamaks? Kuidas saame X nähtust parendada? Kuidas saame X teenust pakkuda kiiremini? Kuidas saame X teenust pakkuda kvaliteetsemalt? Välispartnerite kaasamisel: Millisest funktsionaalsusest olete meie toote juures puudust tundnud?
Väljund: ühismõtlemise tulemused aitavad parandada teenuse/toote kvaliteeti või tulenevalt küsimusest luua üldse midagi täiesti uut ja võimaldavad hiljem sõnastada konkreetse organisatsiooni professionaalsuse profiili.

K- Koolitamine (Knowledge/skills sharing) -Avardamine
Organisatsiooni-siseste kolleegilt-kolleegile koolituste läbiviimine, Töötubade Päeva näol. Töötajad jagavad nii enda erialaseid, kui mitte erialaseid teadmisi, oskuseid
Väljund: inimesed saavad üksteisega jagada seda, mida nad teavad, oskavad mitte ainult spetsialistide, vaid ka inimestena, ühtlasi „avab“ see igat töötoa läbiviijat ja selles osalejat avarama mõõtmega, kui pelgalt kolleeg.

S- Suutlikkus (Solutions finding) -Lahenduste otsimine
Näide võimalikest küsimustest: Mis on meie organisatsiooni peamine probleemkoht, mis takistab meil olla turuliider oma valdkonnas?  Millised on võimalikud lahendused peamisele probleemkohale?
Väljund: võimaldab määratleda ja lahendada mõnda organisatsioonis olevat olulist probleemi, mille lahendamine toob kaasa organisatsiooni suutlikkuse kasvu. Inimeste kaasamine lahenduse leidmisesse tekitab ka suurema osaluse ja vastutuse lahenduse rakendamisel, sest oluline on, et töötajad teadvustaksid, mis sõltub neist olukorra lahenduses.

ESIMENE SAMM
Lähtuvalt organisatsiooni spetsiifikast, rõõmu-valukohtadest, sõnastatakse küsimus, millele hakatakse eelnevalt tekitatud gruppides (mitte rohkem, kui 5 inimest) otsima vastuseid. Kogu ühismõtlemise protsess on selliselt loodud, et võimalik on ühiselt mõtlema ja arutama panna terve organisatsioon, vaatamata suurusest.
Kontseptsiooni rakendamisel on väga oluline eeltöö, selge ja olulise küsimuse, probleemi püstitus ja ühismõtlemise protsessi paika panemine, lähtuvalt organisatsiooni suurusest.

TEINE SAMM
Kui küsimus ja protsess on paigas ning inimesed gruppidesse jagatud, toimuvad arutelud, ideede, lahenduste genereerimised (ajurünnaku stiilis) konkreetse ajalise mõõtmega.

KOLMAS SAMM
Kui kõik mõtted on laual, siis hakkab grupp välja filtreerima nende hinnangul kahte kõige reaalsemalt rakendatavat mõtet.

NELJAS SAMM
Ühismõtlemise tulemuste tutvustamine kõigile osalejatele (osalejate paljususe korral, tehakse loosimine). Täpsustavate küsimuste esitamise võimalus.

VIIES SAMM
Kokku kogutud mõtete ja tulemuste korduvuste pinnalt teeb juhtkond otsuse, millist teed lahenduse, idee osas minnakse ning läbi mõeldakse ka viisid, kuidas viia kokku kogutud ja filtreeritud lahendused iga üksuse ja töötaja tasandile.

Loodud metoodika lähtub eesmärgist, läbi prioritiseerimise, jõuda fokusseeritud tulemini, kui tegeletakse I või S osadega kontseptsioonist, siis tulemiks on üks, maksimaalselt kaks konkreetset tegevust, millele organisatsioonis hakatakse keskenduma ja paika pannakse ka kuidas seda tehakse. Oluline on kogu protsessi tuua sisse mõõde, et kaardistatud ja oma inimestega kokku lepitud tegevused, jõuaksid igapäevatöö tasandile, läbi mille luuakse eeldus, et kogu tegevusest on reaalselt kasu.
M.I.K.S. instrumenti on võimalik rakendada organisatsiooni hetkeseisust ja vajadustest lähtuvalt, mis tähendab, et iga mudeli osa saab käsitleda iseseisvalt. K osa võiks kasutada iga-aastaselt, soodustades seda, et organisatsioonikultuuri osaks kujuneb Töötubade Päev, võimaldades oskuste, teadmiste jagamist seda nii oma inimeste, kui aegajalt ka mõne väljastpoolt organisatsiooni seisva inimese poolt.

Mõtestatud tegutsemist soovides!

Jana Karilaid

M.I.K.S. konsultatsioonide asutaja ja partner

Artikkel ilmus augustis ajakirjas PersonaliPraktik